人力资源计划报告范例

人力资源计划报告范文1

【关键词】知识管理;管理信息系统;数据挖掘

人力资源管理信息系统是在企业人力资源管理理论基础上发展起来的信息处理工具，它能够获取、存储、分析、提取以及与企业有关信息的系统。基于知识管理的人力资源管理信息系统是在传统的人力资源管理信息系统基础上整合进知识管理功能的新的人力资源管理信息系统模式，它通过分布式的知识信息库、自动处理信息、员工自助服务、报表功能、数据分析功能、决策支持功能、外协以及知识服务共享，不仅能够完成传统信息系统的事务处理功能，更为重要的是利用数据仓库、群件技术等先进的信息技术，将知识管理、决策支持功能有效的整合到了系统当中，达到降低成本、提高效率、共享知识、辅助决策。

1 基于知识管理的人力资源管理信息系统构建原则

知识环境下的人力资源管理信息系统本身就是一个比较复杂的系统。要将知识管理集成于人力资源管理信息系统中，或者说在企业人力资源工作中实现知识管理，不是能一触而就的事情，应将其视作一项具有长远规划的建设工程，遵循统一规划、分步实施、先易后难、实效发展的原则来实施。

1.1 统一规划的原则:现阶段人力资源管理信息系统的实施涉及面广而杂，一个完整的人力资源系统应该具有若干个子系统构成，而且往往要与企业ERP中其它业务系统相关联，并从各业务系统中提取相关的信息，可以说系统是建立在各种业务子系统基础之上的，因此，建立人力资源管理信息系统应该从企业的整体和全局出发，根据企业的实际情况进行统一规划，制定出系统的整体目标，在设计、实施过程中都要为这一目标服务。

1.2 分步实施，先易后难的原则不同的企业或机构，其组织性质、规模、结构、运作方式、管理环境及经营方式等各有不同，实施的信息化程度不同，对于大型企业，其规模庞大，机构众多，运作方式复杂，要实施知识管理为核心的人力资源管理信息系统，不可能一步到位，应在统一规划的基础上，区分主次，分步实施。本着从基础系统入手(如档案管理系统、考勤管理系统等)，由点及面，再向广度和深度扩展(如绩效考核、培训发展、专家系统等)，然后逐步深入，扩大实施范围。通过员工自助系统让员工在使用过程中体会到利用人力资源管理信息系统进行知识管理的优势，这样有利于整体系统的下一步实施与进行。

(1)首先要构建起合适的企业内部Intranet网络系统。

(2)确定系统的体系结构。这是选定应用平台及开发工具的前提，是纯B/S结构，还是采用C/S和B/S相结合的体系结构，这要由企业的需求而定。

(3)选择合适的人力资源应用平台。根据系统的体系结构，选择最能适合企业具体应用的人力资源管理实现平台，可以采用群件平台或者B/S加关系数据库方式。

(4)选定或开发适合自身情况的应用系统。

基于知识管理的人力资源管理信息系统的体系结构既要符合知识经济环境下企业的生产经营的管理，又要符合计算机软件本身的特点。

(1)综合考虑企业现行管理制度下各职能部门的要求，把关系紧密，数据采集、交换、加工分析路径最短，业务相对的一些职能划归为一个子系统。

(2)充分考虑企业管理部门的业务分工，尽可能地使一个功能子系统属于一个职能的管辖范围，以便于今后各子系统的管理和维护。

(3)有利于子系统的开发、设计和维护，各子系统之间应相对地和相对稳定。

2 基于知识管理的人力资源管理信息系统模型设计

基于知识管理的人力资源管理信息系统，不仅要改变系统自身的设计理念、技术参数，还要尽可能多的与企业外部环境、内部系统进行整合，这样才能更理想的获得有价值的知识、信息。基于知识管理的人力资源管理信息系统的总体模型可以按图2.1所示来建立。

该人力资源系统整体构架共分为四层，首先底层是企业的基本信息支撑环境，它包括企业ERP、OA 系统等内部管理的信息化支撑，以及通过Internet 对企业外部的信息获取。将人力资源管理信息系统模块连接着生产管理模块、质量管理模块、财务管理模块、管理模块与销售管理模块等各大模块，才能全方位地进行人力资源管理绩效评估，同时为产品的成本提供人工费用(员工的报酬)。企业通过人力资源管理模块的实施可以提高人力资源管理的信息共享程度，对高层领导来说，人力资源信息的提取与统计将更方便、快捷，同时人力资源管理信息系统还可以为决策支持系统(DDS)提供输入。另一方面，在实施过程中通过对实施顾问、咨询专家的咨询可以在一定程度上提高企业人力资源管理水平。一般说来人力资源管理受企业文化、市场环境影响很大，各企业对人力资源管理信息系统的要求各不相同。这些系统的互相作用构建了企业 Intranet的思想，通过Internet可以有效地利用外部的有用信息为企业内部的经营管理过程服务，帮助企业更好的把握来自外部环境的机遇与挑战。

第二层应该是企业的知识库，存在于底层信息支撑环境中的企业信息资源是繁杂和海量的，需要在数据挖掘与模式提取的工具支持下，发掘其中有价值的模式与知识，进行紧密而科学的组织，这是支持基于知识管理的人力资源管理信息系统实现的有力依据。

第三层是提供各种OLAP 服务的工具，比如商务智能系统、HR 专家系统、HR 决策支持系统、甚至报表系统等。这些系统位于企业知识库系统之上，为组织战略目标的实现，提供必要的人员供需预测和人员储备支持是战略性人力资源管理的重点，因此它的立足点是一个相对较长的时间，而且是对基础事务处理级信息系统和战术性信息系统的综合与提升，但它的众多分析与结论都是建立在前期的战术实施与评估基础上的。

最上面的一层就是用户经常使用的业务处理层了，包括了众多的业务层面，完成了全部的OLTP 功能。

根据上面的整体构架图，整个信息系统，从功能上划分为四个层面:

2.1 核心功能

(1)人事管理-包括人员管理和员工信息管理的所有基本处理。

(2)组织结构管理一对组织结构及信息进行管理交流。

(3)时间管理—简化有效的时间管理策略，提供方便的跟踪、记录和评估。

(4)记录工作时间。

(5)工资核算一对工资核算的全过程进行自动化、流水型的处理。

(6)薪资计算的流程管理。

(7)差旅管理。

2.2 战略功能:当企业由于业务的发展，需要调整组织结构时，通过组织管理系统，可以制订多种版本的企业组织计划。并针对每一计划中的版本，进行专业分析(如人事成本分析、资历和技能分析、人员编制分析等)，从而为企业人力资源提供决策支持。

(1)招聘—管理招聘合适人选的工作流程;协调设计部门间候选者的分配选择工作。

(2)薪资福利管理—运用企业内外部数据，对薪资结构进行对比分析。

(3)员工自助—员工自助服务组件的集成应用使员工可以及时访问个人数据，并在人力资源方面拥有更多的自主权，科技把决策权和员工个人信息(静态信息、动态信息)、相关知识档案传送到知识库。

(4)人事成本分析计划—该组件功能强大，提供了支持人事决策的各种信息。

(5)培训和发展模块—维护员工的个人技能描述;培训登记管理，确定职业发展目标并即兴发展跟踪。

(6)职业规划及接替计划—该模块是一个制订计划的工具。

(7)个人发展计划—人力资源管理信息系统还需要提供员工个人发展模块，用来创立并管理员工个人发展计划。可以为员工设计适合其个人要求的详细长、短期发展计划。

(8)绩效管理—基于知识管理的人力资源管理信息系统中的绩效管理模块不仅能够为企业建立一个开放式的绩效体系，同时还应该在系统内部提供多种方式考核员工的方法、案例是绩效考核更加理性，同时还能为企业员工培训、薪资的发放甚至企业人力资源规划提供请有力的数据支持。

。

2.3 分析功能:为了方便高层的决策，方便数据的输出，系统设计了多种灵活的报表功能，提高了可视性和操作过程的透明度。综合报表功能可以使高层更容易访问更大范围的信息库，以借此通晓全局，制定战略决策。强大而灵活的工具允许用户定义特定小组的，尤其是满足特定需求的报告，或采用不同格式和图形方式的跨应用程序的报告。该组件提供实现定义好的需求报告案例，用来评估和分析人力资源数据。在特定菜单中进入后，系统就会显示直观且容易使用的报告。系统有多个候选选项供根据自己的需求修改报告(比如数据显示)。可以确定存储那些重复使用的报告。另外，还可以将报告转换成HTML 格式，以方便网络贺邮件的访问。

2.4 知识协同功能

(1)人力资源专业人士自助门户—通过该模块可以快速得到人力资源专业信息和相应服务，以作出与工作相关的决定;广泛使用的人力资源场景，比如联合薪金调查和统一的行业规范等。

(2)经理自助—管理者桌面，部门主管可以查看并更新其下属员工信息。

(3)员工自助服务—该组件可以让员工有更多的学习机会，并自主管理其个人的工作与生活。

(4)知识管理支撑和工具系统:这个系统提供数据传送的手段，提供信息、知识查询和知识发现的工具。主要采用组件的方式融入系统，嵌入到具体的应用系统中去，随时准备为应用系统提供知识传递、知识发现的服务。知识管理支撑和工具系统主要包含LDAP 。

(5)数据库和规则库管理等系统—这一系统提供应用系统、知识管理支撑和工具系统与各种数据存储之间的通信(数据存、取控制、问题求解机制等)和协调(数据格式转换等)功能，又负责文本库、关系数据库、对象数据库、规则库的数据、规则的数据备份、数据规则库的维护等日常管理工作。

(6)安全解决方案—安全是电子政务必须着重建设的内容，系统提供从硬件到应用软件的各级层的安全解决方案。。

(7)决策支持系统-利用数据流程和数据之间的关系和规则，组织就可以将 产生的大量人力资源信息进行分类、统计和分析，作出简洁明了的人力资源管理报告。这不仅可以提高人力资源的管理效率，而且便于高层从总体把握人力资源的管理状况，从而作出正确的决策。

3 基于知识管理的人力资源管理信息系统的先进性

基于知识管理的人力资源管理信息系统可以给企业的人力资源管理带来几个方面的转变:

3.1 。

3.2 人力资本增值:通过系统达到知识管理的目的，并通过培训发展模块、E-Learning 系统，提供可持续的人力资源开发、培训，提升员工的人力资本价值。

3.3 授权赋能:通过工作流技术与员工自助功能让员工参与管理，授权员工自主服务和工作，並承担更多的责任。

3.4 效能提升:采用本系统，借助先进的流程管理设计和数据库技术，强大灵活的综合报表分析，事半功倍，提高工作效率。

3.5 职能转变:赋予员工自助服务功能，及相应的直线经理管理在人力资源方面的管理职责，人力资源部从繁杂的日常性工作中出来，着重人力资源战略性工作。使得人力资源在组织中的战略地位上升，管理责任下移。

3.6 决策支持功能:通过集成商业智能系统及数据仓库技术，可以方便的进行数据挖掘，为企业决策提供强有力的数据支持。

4 结束语

。在目前较为成型的人力资源管理系统中整合进知识管理的思想和方法，使得现有的人力资源管理系统效率得以提升，建立的基于知识管理的人力资源管理信息系统模型能够帮助企业更好的进行人力资源管理，最大限度地发挥企业员工的主观能动性。

参考文献

[1] 李清黎，徐慧娟. 人力资源管理系统的现状及不足.当代经济， 2009年

[2] 温平川，肖来运. 基于精益思想的企业人力资源管理研究.公共行政与人力资源，2009年

[3] 刘武，朱明富.构建知识管理系统的探讨.计算机应用研究，2002年

人力资源计划报告范文2

关键词： 人力资源管理审计

人力资源作为现代企业的第一资源，它已从原来的一般性管理职能上升到战略管理职能，作为经济增长的重要源泉之一，对国民收入的贡献份额越来越大，它在社会经济发展中的重要性已越来越得到普遍的认同。中国人力资源非常丰富，但其管理状况，尤其是与西方发达国家相比还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。笔者认为，人力资源管理审计的开展对于控制企业人力资源管理活动的效率方面有着极为重要的作用，理应得到企业管理者的充分重视。

一、人力资源管理审计的必要性

现代企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，而企业对人才的竞争实际上也是人力资源管理的竞争。人力资源管理是企业保持竞争力的关键。在人类步入知识经济时代后，企业的竞争实际上已聚焦于人才的竞争。一个企业的优势产品或服务，在市场上虽可以占据一时的优势，但终将会被模仿和更新换代，而企业中的人力资源却是一种无法模仿、难以替代的持久资源。所以，有效管理的人力资源才是企业真正的长远竞争优势。

人力资源又是企业管理的根本。资金与设备反映的是企业目前的规模，人力资源反映的则是企业未来的前途。一个企业管理者的决策，直接关系到企业今后的发展，一批优秀的人力资源管理群体，可以以其超凡的能力为企业做出杰出的贡献，使企业不断创新和发展。几乎所有成功的企业都有一批优秀的管理人员，因此，人力资源管理是企业管理中最重要、最根本的一方面，决定着企业的兴衰成败。。即使是那些已意识到并尝试开展人力资源管理的企业，他们的人力资源计划手段、人力资源管理的评估方法也不能适应市场经济的需要。我国目前仅有少部分大中型企业把制定人力资源计划作为整个企业计划的一部分，大多数企业没有人力资源计划，例如在厂址选择或改变企业战略等重大决策时，常常忽视人力资源的制约因素和人力资源成本。另外，我国也很少有开展人力资源开发效益分析的，而且也没有完善的评估人力资源管理绩效的标准。因此，对企业人力资源管理实施审计，可以更好地评价人力资源管理的绩效，更好地理解人力资源计划与企业目标、企业战略的关系，可为企业进一步制定合适的人力资源计划提供坚实的基础。

二、人力资源管理审计的特点

(一)审计目标多元化

对人力资源的审计，存在多方面的要求。在普通的会计报表审计中，人力资源管理审计的目标是对会计报表中人力资源部分的合法性、公允性以及会计处理方法的一贯性表示意见；在经济效益审计中，人力资源管理审计的目标是发现人力资源管理中存在的问题，并提出管理建议；在对经营者的经济责任审计中，人力资源管理审计的目标是对企业经营者在人力资源管理方面是否完成经营任务发表意见。

(二)审计范围广

人力资源管理审计不仅要通过人力资源部门实现，也需要其它相关部门的协助和配合。人力资源管理这一职能实际上体现在组织的每个部门中，这样，要完成所有这些领域的审计对组织和对审计人员来说都不是最经济的，是低效率的，同时也是不必要的。因此审计人员要对这些环节进行风险评价，运用风险基础审计的方法进行审计。

（三）审计工作难度大

一方面，人力资源管理具有较强的艺术性与主观性，对人力资源管理难以用精确的定量指标衡量，审计人员需要采用更多的定性指标。而人力资源管理发展较晚，与人力资源管理相关的内部控制制度的研究与实践也不成熟，审计人员须研究制定一套科学、完善的标准来进行评价。另一方面，由于审计涉及的部门和人员较多，审计人员需要与多部门、多层次的员工接触，这就要求审计人员不仅要掌握专业技能，还要拥有良好的沟通能力。

（四）审计方法多样

人力资源管理审计是传统审计的延伸，它通过采用、收集、汇总和分析较长时期内的深度数据来评价人力资源管理绩效。因此，在传统审计的审阅、核对等方法的基础上，人力资源管理审计可综合使用访谈、调查和观察等方法。

三、人力资源管理审计的内容和程序

（一）人力资源内部控制制度的审计

人力资源管理审计的一项重要内容是检查和评价与人力资源管理有关的内部控制制度的适当性与有效性，即检查和评价此类内部控制制度的设计是否适当，以及在多大程度上被人力资源管理人员有效地执行。通过对内部控制制度的测试，审计人员可以评估审计风险，从而确定审计的范围。

（二）人力资源会计信息审计

要利用会计指标和非会计指标判断人力管理信息的可靠性和有效性。对于已将人力资源作为一项资产和权益进行登记和核算的企业，人力资源管理审计可以参照无形资产审计进行。检查人力资源资产的余额是否正确，人力资源资产的增减变动记录是否完整，人力资源资产的估价和分摊是否正确，人力资源资产是否在会计报表上进行了恰当的揭示和披露；检查人力资源作为投资，其作价是否经过有关评估机构的评估，人力资源权益的增减变动是否完整，人力资源权益是否在会计报表中进行了恰当的揭示和披露。

（三）人力资源管理者的责任审计

目前对企业管理者的考核，主要是从企业资产经济责任、安全责任等角度进行考核，这导致企业人力资源开发与管理工作相对落后。实际上企业负责人不仅要对实物资产的保值增值负责，也应当对企业的人力资源资产保值增值负责。审计内容主要有：企业负责人任期内的人力资源资产的增减变动情况，任期内人力资源资产有关增长指标的完成情况，人力资源资产的利用情况等。

（四）人力资源效益审计

人力资源效益审计的一种重要方法就是测算人力资源成本并将其与标准成本比较，采用投入产出分析方法测算出人力资本所创造的价值，进而测评出人力资源管理活动本身所取得的价值与所花费的成本比例关系，即人力资源管理的效益。人力资源效益审计需要通过对统计数据和研究报告的开发和使用，试图评价企业人力资源活动已取得的业绩状态，发现人力资源管理中存在的问题对经济效益产生的影响，并对人力资源管理中存在的不合理因素提出审计意见或管理建议书，从而帮助企业合理有效地调配职工，提高企业经济效益。

（五）人力资源审计的程序

1.计划阶段。对企业的人力资源管理系统的运行过程及其相互关系、价值、运行的合法环境以及经济性进行初步的调查，了解企业的人力资源流入、分布、流出企业的过程；人力资源的维护和激励制度；人力资源效益提高计划；劳动法律的贯彻实施等。在调查了解的基础上，拟定审计工作方案，付诸实施。

2.实施阶段。首先，描述并测试人力资源管理的内部控制制度，对审计目标、审计范围和事先估计的审计风险进行修改和完善，从而确定实质性测试的范围。然后，按照经过调整的审计工作方案安排审计力量，做好收集分析证据的工作。通过个别交谈或召开座谈会等形式进行分析：企业各职能部门和经营单位的经营目标、战略和经营计划，及其对人力资源管理的影响；制定企业目标和战略方案的程序行其中的作用；关键性的人力资源问题；人力资源管理部门对用以作为企业战略和经营计划服务的人力资源管理的有效性；人力资源管理部门的预算、机构设置、职员组成和规章制度的适当性以及满足企业需要的程度；人力资源管理部门和企业负责人对人力资源管理的评价方法和评价标准。

人力资源计划报告范文3

尊敬的领导：

我是xx年11月到中集。至今已有一年又六个月了。我是抱着为一个中国企业尽心尽力的意愿，买了一张单程机票，到了中集。虽然过去我在中国工作过，也和中国企业有过合资的经历，但这是我第一次在一个中国企业内担任职务。到中集的这个决定，有我的理想主义的色彩。这一年多来，我的经历丰富了很多，对中国和中国企业有了更深的了解。我很珍惜这一段经历，而且不后悔做了这个决定。

还有一个月的时间，我将离开中集。五月份时，这个信息将公开于众。 我们共同探讨中集人力资源管理的模式和人选，已经几个月的时间。您二位一直了解我自己的想法和计划。但是，在这几个月的工作中，您们仍然保持对我的信任，保密和敏感的工作仍然交付给我，让我看到您二位和中集的宽厚和胸怀。对此，我由衷地感谢!

人力资源是支撑中集未来持续发展的战略性因素。因此，不管我是否在中集，都希望您们以及集团总裁班子能够继续给予人力资源管理以强有力的支持。在今后的几年里，中集人力资源管理的基础工作需要做得更扎实。

今后两年左右，人力资源职能应该建立中集统一的职级系统。这个系统应该包括中集的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是中集的企业，就应该纳入中集统一的职级系统。只有用统一的衡量标准，中集才能够比较公平地了解每个员工的职责大小。只有实行统一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业生涯规划上，在后备队伍培育上，才有一个清晰的尺度。集团人力资源部要在xx年把中集职级系统在中国境内的制造企业推行实施。xx年要把职级推进到burg，vanguard， 泰国，等等。

今年已经开始成势的工作是全集团统一的业绩管理体系。多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到，共建团队愿景和年度工作计划，对上下一致协调，推动工作，业绩管理等，都有极大益处。xx年能够开始把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一的方法评价各级员工工作计划完成情况和核心价值观的体现。今后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队管理/激励能力，业绩辅导能力。业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的能力。

由此可以看出领导力提升的重要性。远航需要得到大力支持。“远航一”应该做为领导力提升的第一步。向多年前中国的“扫盲”运动一样，远航应该走到中集的每一个角落。让每一位管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样，中集可以把远航做为集团管理的喉舌，推动统一的管理理念，统一的解决问题方法。只有这样，才有可能达到上下左右，发自内心的协调。协调是无法强求的。协调必须发自内心。集团人力资源部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析应该具有的领导能力。今后应该启动“远航二”，“远航三”，等等。

此外，中集的人力资源职能，无论集团层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可靠，有效的人力资源信息，供管理团队做经营决策。首要两个原因是：人力资源人员的能力有限，人力资源信息系统没有实施推广。因此，在xx-xx年，中集需要全力推广集团统一的人力资源信息系统。这样一个系统，加上有效的信息管理，可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力资源职能部门的人工成本。

此致

人力资源计划报告范文4

人力资源会计是通过会计方法和跨学科领域的方法，测定和报告有关人力资源的信息，以供企业管理当局和其他利害关系者使用的一门学科。是对人力资源数据进行确认、计量、记录和报告。因此，凡是需要进行人力资源核算工作的组织都是人力资源会计的主体。人力资源会计的主体可以是国家(社会)、企事业单位、家庭。

社会人力资源会计是将人力资源作为社会的经济资源，从社会的角度出发，以社会为主体对人力资源数据进行会计处理，核算社会人力资源的总投入和总产出，进行人力资源的宏观管理。

企事业单位人力资源会计则是以企业或者说事业单位为主体，对其拥有或控制的人力资源数据进行会计处理，从企业的角度核算企业在人力资源方面的总投入、总产出和明确人力资源权益，进行人力资源的微观管理。

家庭人力资源会计是以家庭为主体，对家庭的人力资源投资活动、投资效益等进行确认、计量、记录、报告和分析评价。

由此可知，人力资源会计主体的范畴和传统会计主体的范畴是不一致的。但拥有或控制人力资源的组织也不一定会成为人力资源会计主体，不一定要进行人力资源的核算。如果在一个组织中确立了人力资源权益，这个组织必然成为一个人力资源会计的主体；虽然在一个组织中并没有确立人力资源权益，但当组织是一个人力资本密集型的组织时(这时人力资本对组织的业绩具有重大影响)，或组织成员所拥有的人力资本差异较大时，组织都应进行人力资源的核算，这时组织也成了人力资源会计的主体。一个组织是否应进行人力资源的核算，是否是人力资源会计的主体，应该根据组织的人力资源情况来确定，不应得出凡是拥有或控制人力资源的组织都是人力资源会计主体的结论。

二人力资源会计的假设

会计假设是组织会计工作必须具备的前提条件。。但由于人力资源会计的核算对象有其特殊性，因此人力资源会计不能简单的完全继承传统会计的四大假设，而应结合人力资源会计的特点对传统会计的四大假设加以重新认识或适当扩充后将其作为人力资源会计的假设:①会计主体假设认为需要进行人力资源核算的组织是人力资源会计的主体。②持续经营假设要求组织应不断的取得所需的人力资源并不断的提高组织的人力资源的素质。要求企业和员工都认识到在契约期内，员工为会计主体服务，而企业则通过人力资源能力的发挥收回其在人力资源上的投资。③会计分期假设使组织能够将所发生的人力资源成本划分为收益性支出和资本性支出，为资本性支出的摊销期限的确定提供了依据，并使人力资源会计的核算建立在权责发生制的基础之上。④货币计量假设应扩充为货币性计量和非货币性计量假设。这一假设认为，在人力资源会计核算中，货币性计量所提供的定性的会计信息和非货币性计量所提供的定性的会计信息，对于组织内外的信息使用者都是非常重要的。

三人力资源会计的目的

人力资源会计的一般目的，是提供人力资源变化的信息以满足人力资源会计信息使用者的要求。

对于社会人力资源会计来说，它的具体目的是通过提供社会人力资源需求的信息，使国家有关部门做出正确的人力资源投资决策，以实现整个社会对人力资源的总需求和人力资源的总供给之间的平衡；通过提供社会人力资源投资成本、该投资所形成的人力资源价值和人力资源投资效益等方面的信息，帮助国家有关部门掌握人力资源的投入产出情况，以利于改进人力资源投资决策，提高人力资源投资的效益。

首先，满足企业管理部门对人力资源信息的需求，帮助管理部门做出正确决策。人力资源是企业的一种最有价值的资源。企业之间的竞争将更多的体现在人才的竞争上。拥有专门知识和技能的员工，对企业来说是比物质资本更宝贵的财富。知识更新速度的加快，使企业必须重视对员工的培训工作，企业的人力资本存量快速上升。因此，为了提高企业的经济效益，管理者必须进行人力资源投资效益分析，以便做出正确的决策。人力资源会计所提供的信息便是分析的源泉。

其次，满足企业外部各方对人力资源信息的需求。国家有关部门为了进行人力资源宏观管理，需要企业所拥有或控制的人力资源、对其进行开发和利用、未来对人力资源的需求、对人力资源的投资等各方面的信息。而对于企业外部利害关系各方，如投资者、债权人等，也需要企业的人力资源信息，以便做出正确的投资决策。因为他们投入的资金的运行效果与企业的人力资源素质密切相关。

再次，调动企业劳动者的积极性。人力资源会计通过确立人力资源权益和进行人力资源权益分配的核算，使企业劳动者因将自身所拥有的人力资源的使用权、处分权投入企业而成为企业的投资者，并因拥有人力资源的所有权而成为企业的所有者。因此和物质资本投资者一样拥有剩余索取权，参与企业盈余价值的分配，这有助于人力资源的能动作用的充分发挥。

四人力资源会计科目设计

首先，“人力资产”账户。该账户核算人力资源的取得、培养、开发管理和使用过程中发生的资本性支出及人力资产的评估增值。发生支出和评估增值时记借方，人员调出、退休、死亡及评估减值时记贷方，余额在借方，表示期末人力资产结余数。本账户属于长期资产类账户，可按部门及职工个人设置明细科目，以便按部门及个人分别反映人力资产的分布情况。

其次，“人力资本”账户。本账户属权益性账户，其性质类似于“实收资本”，期初价值包括劳动者所拥有的知识和积累的技能以及影响劳动生产率的身体素质等。职工被录用时或因能力提高并经重估时，据评估的价值记贷方，职工因调出、退休、死亡而脱离企业时和年老健康恶化致使其能力下降时记借方，余额在贷方，代表剩余劳动能力形成的资本额。

第三，“人力资产累计折旧”账户。本账户是“人力资产”的备抵调整账户。计提折旧时记贷方，人员调出、转让、退休或死亡时记借方，余额在贷方，表示现有人力资产的累积折旧额。折旧时可采用个别和集体两种不同方法，对高新技术管理人员可采用个别计提折旧法，对工人和一般职员则采用集体计提折旧法。折旧期可以根据职工未来服务年限并考虑职工退休制度、职工离职率、职工健康状况及技术陈旧速度等因素确定。

“人力资产累计折旧”账户不同于“固定资产累计折旧”账户，它包括两方面的内容:人力资产成本摊销与人力资产贬值。人力资产成本是企业为取得、培训和利用人力资产而发生的支出，它应在人力资产整个经济寿命期内平均摊销:人力资产贬值一般是指劳动者从壮年到老年期间，由身体健康状况的恶化，致使劳动能力下降，资产贬值。因此，“人力资产累计折旧”账户下应设置“人力资产成本摊销”和“人力资产贬值”两个明细科目。

第四，“人力资产成本费用”账户。本账户核算人力资产的收益性支出如工资、福利费等，以及应与本期收益相配比而摊销的资本性支出(人力资产成本)。它属于损益类账户，费用发生和摊销时记借方，期末结转损益时记贷方，结转后无余额。

第五，“人力资产损益”账户。本账户核算企业人员调出、转让时收取的补偿费用(如学习、培养、实践费用的违约金等)与账面净额之间差额，企业人员因退休、死亡等原因退出企业时注销的账面净值，意外伤亡事故收到的保险赔款、其他赔款与医疗费、丧葬费、一次性抚恤金之间的差额，退休人员的一次性退休金、一次性补助金等。补偿收入大于账面净值时和收到保险赔款、其他赔款时记贷方，补偿收入小于账面净值时和注销账面净值、支付有关费用时记借方，期末结转损益后无余额。

第六，“劳动者权益分成”账户。此账户属于权益性账户。按留存的人力资本分配企业实现的价值增值给劳动者时记贷方，企业支付给劳动者的工资低于国家或规定的最低工资标准时，差额部分也记贷方，劳动者从企业提取劳动者权益分成收益时和劳动者退出企业放弃劳动者收益分成时记借方，余额在贷方，表示留存在企业的劳动者权益分成额。

五人力资源会计报告设计

首先，确定人力资源财务报表的对象。人力资源会计报告所要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者。传统的财务报告既不反映人力资产的价值，也不反映人力资本，从而低估了企业资产总额；把为取得、开发人力资源发生的费用全部计入当期损益，极大的背离了收入与费用配比的会计原则，严重歪曲了企业的财务状况和经营状况，所以必须对传统的财务报告进行适当调整，把人力资源这项企业最重要的资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分揭示和披露。

其次，人力资产在财务报表中的列示及其附属报告。人力资产的列示，应使管理者注意到人力资源的价值问题，为提高人力资源而设计并执行最佳的管理决策；人力资产由对人力资源进行投资而形成，且持续期限往往大于一年且一般会短于某些固定资产的经济寿命，考虑到其流动性，应列示于长期投资和固定资产之间。

①人力资产投资报告。该报告主要用来提供企业人力资产管理所应耗费或已耗费的成本信息。通过把人力资产实际投资额和计划投资额相比较，分析投资目标是否达到，投资效能是否理想等。

②人力资源结构及变动情况报告。该报告主要反映人力资源的结构；并通过人力资产期初期末余额及人员数量的比较，反映人力资源变动情况，从而给企业决策者提供有用信息，以决定人力资源投资方向，使人力资源结构趋于合理化。

人力资源计划报告范文5

《中华人民共和国劳动法》第24条明确规定:"当事人双方可以协商解除劳动合同"。这种"协商解除劳动合同"正常而便捷的方式就是递交辞职报告和批准辞职请求。！

主管的辞职报告1

尊敬的___、___:

非常感谢领导再次给予我在__工作的机会以及我在工作期间对我的帮助和关怀！由于某些原因，我带着复杂的心情写这封辞职信；当前公司正处于快速发展的阶段，公司的发展需要大家竭尽全力，同事都是斗志昂扬，壮志满怀，而我在这时候却因个人、家庭及其它原因的影响，无法为公司分忧，为公司做出相应的贡献，不得已辞掉这份工作，实在是深感歉意，希望领导能够批准我在20__年元月10日前后离职！

在__工作期间，公司给予我大力支持和对我能力的信任，使我获益良多，不但获得了许多的机遇和挑战，也使我在这个工作岗位上积累了一定的工作经验，同时也学到了许多工作以外的处世为人等做人的道理。这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助。所有的这些我很珍惜也很感谢公司，我一定会尽自己的力量把好自己最后一班岗！

离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的谆谆教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善！

最后，我也不知道可以说什么，只能衷心对你们表示感谢的同时也说一声对不起，祝所有同事和朋友们在工作和活动中取得更大的成绩和收益！祝__在建设和发展中步步为赢、蒸蒸日上、开创出更加美好的未来！

再次感谢！

辞职人:

__年_月_日

主管的辞职报告2

尊敬的__经理：

您好！

经过一段时间的慎重考虑，我决定向公司提出辞职。本人已决定辞去客服主管的职位。

首先，我要感谢__公司几个月来对我的培养，各级领导和同事给我的帮助，给我的舞台，才使我有一个锻炼的机会。

。在这样的环境下，我已经无法正常工作，自己最喜欢的职业变成了一种痛苦。

今后，无论我将怎样生活、工作，我都会永远感激公司对我的培养，倘若以后有机会希望能为公司继续效力。希望我的走开不会给公司带来不便。

再次感谢__公司，感谢各位经理。请接受我的辞职请求。祝公司业务飞速上升！

此致

敬礼！

辞职人：

20__年__月__日

主管的辞职报告3

尊敬的公司领导:

您好！

我很遗憾的在此时向您提出我的此致申请，希望您能够阅后批准！

此刻我提出辞职申请也是逼不得已的，很多的现实情况就是这样，不是自己能够左右的，这是我最感到遗憾的地方，我不得不辞职。本来我想在公司继续努力下去，一直工作下去，可是现在的我却没有办法使自己继续待下去了。____年_月我来到__集团，正式成为喷漆车间的主任。对于这一点，真诚的感谢机缘。截止到今天，已然过去了五个多月。在这段时间，和很多优秀的人成为同事，让我受益匪浅，并且我相信在将来也一定会深深的影响我，我诚挚的感谢大家，感谢这个企业中的每一位，因为你们让我成长。

我不喜欢夸大事实，也不喜欢太过谦虚，我会尽力去接近事实，惟其如此，才可能客观。在这五个多月之中，我付出了劳动，也得到了回报。但我想，我的付出不足以得到如此之多的回报，所有同事的慷慨。相信同事都了解我，我不会去拍任何人的马屁，何况现在即将离开，更没必要。所以，请相信这句话是我发自肺腑。

有很多优秀的同事，给了我很多帮助，谢谢大家。虽然我常常自求进步，但因为天性愚钝，无法有力执行领导的工作安排，也不能按期完成生产任务，辜负了领导和同事的期望，对此我自感惭愧。所以我现在提出辞职虽然中国的法制不完善，守法的成本比违法的成本还要高。但我依然很乐意做一个守法的公民。最后我希望自己的离开不能够给公司带来损失，也希望公司领导和同事身体健康，万事如意！祝愿公司的发展越来越大，明天会更好！

辞职人:

__年_月_日

主管的辞职报告4

尊敬的领导：

我将在近期辞职，希望你们早日找到接我岗位的合适人选。

辞职原因是我个人方面的，与公司本身的无关。首先，主要是由于我的思想，我想去寻找自己的未来，我不想让我长期生活的这种环境中；其次，工作了几年，我对我工作的内容产生了厌倦，已经很难找到当年认真工作的态度；最后，其实我辞职的念头早就有了，只是现在我才意识有些想做的事不应该再托了，所以我选择了在近期辞职，去寻找未来的道路。

当然这份工作中，我学会了很多东西，包括如何和客户打交道，写文章以及做事的条理性、各行各业的现状等；还有我从客户那里也了解到了很多东西，比如他们的思想、理念等，以及公司的实际意义。这些东西是我这两年来所收获的最大财富。我能学到这些主要靠公司给了我很大的栽培，感谢xx，还有那些曾给予我帮助的同事。

最后祝各位同事生活开心，工作快乐，公司事业蒸蒸日上。

此致

敬礼！

辞职人：

20__年__月__日

主管的辞职报告5

尊敬的公司领导:

您好！

我是__年11月到中集。至今已有一年又六个月了。我是抱着为一个中国企业尽心尽力的意愿，买了一张单程机票，到了中集。虽然过去我在中国工作过，也和中国企业有过合资的经历，但这是我第一次在一个中国企业内担任职务。到中集的这个决定，有我的理想主义的色彩。这一年多来，我的经历丰富了很多，对中国和中国企业有了更深的了解。我很珍惜这一段经历，而且不后悔做了这个决定。

还有一个月的时间，我将离开中集。五月份时，这个信息将公开于众。我们共同探讨中集人力资源管理的模式和人选，已经几个月的时间。您二位一直了解我自己的想法和计划。但是，在这几个月的工作中，您们仍然保持对我的信任，保密和敏感的工作仍然交付给我，让我看到您二位和中集的宽厚和胸怀。对此，我由衷地感谢！

人力资源是支撑中集未来持续发展的战略性因素。因此，不管我是否在中集，都希望您们以及集团总裁班子能够继续给予人力资源管理以强有力的支持。在今后的几年里，中集人力资源管理的基础工作需要做得更扎实。

今后两年左右，人力资源职能应该建立中集统一的职级系统。这个系统应该包括中集的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是中集的企业，就应该纳入中集统一的职级系统。只有用统一的衡量标准，中集才能够比较公平地了解每个员工的职责大小。只有实行统一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业发展上，在后备队伍培育上，才有一个清晰的尺度。集团人力资源部要在__年年把中集职级系统在中国境内的制造企业推行实施。xx年要把职级推进到burg，vanguard，泰国，等等。

今年已经开始成势的工作是全集团统一的业绩管理体系。多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到，共建团队愿景和年度计划，对上下一致协调，推动工作，业绩管理等，都有极大益处。__年年能够开始把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一的方法评价各级员工的工作计划完成情况和核心价值观的体现。今后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队管理/激励能力，业绩辅导能力。业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的能力。

由此可以看出领导力提升的重要性。远航需要得到大力支持。“远航一”应该做为领导力提升的第一步。向多年前中国的“扫盲”运动一样，远航应该走到中集的每一个角落。让每一位管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样，中集可以把远航做为集团管理的喉舌，推动统一的管理理念，统一的解决问题方法。只有这样，才有可能达到上下左右，发自内心的协调。协调是无法强求的。协调必须发自内心。集团人力资源部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析应该具有的领导能力。今后应该启动“远航二”，“远航三”，等等。

此外，中集的人力资源职能，无论集团层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可靠，有效的人力资源信息，供管理团队做经营决策。首要两个原因是:人力资源人员的能力有限，人力资源信息系统没有实施推广。因此，在__年-20xx年，中集需要全力推广集团统一的人力资源信息系统。这样一个系统，加上有效的信息管理，可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力资源职能部门的人工成本。

一旦有了统一的职级，统一的业绩管理体系，有效的信息系统，人力资源职能部门可以建立员工的潜力评估，员工的职业发展通道，关键核心岗位的后备力量培养，以及支持经营策略的人力资源规划。

一旦管理人员的领导力提升，员工对企业的心灵契约能够加深，企业和团队有凝聚力，上下左右协同程度提高，集团成为有机一体的可能性增强。对人治的依赖性会减低。一个更平等，更透明，更公平的企业文化会产生，会加深对人的信任和授权，增强信息的及时沟通。

集团人力资源部在今后2-3年里，有很多基础工作要做。中集的人力资源职能部门面对着要上陡坡的挑战。让这个职能部门自己杀出一条路来，是不现实的。如果人力资源管理没有总裁和总裁班子一致的支持，是无法行之有效的。同时，我认为如果把人力资源看成是最重要的经营资源之一，人力资源职能应该直接参与经营。

在中集目前的情况下，我不建议中集到外面去找一个有公司经验的人力资源管理人员。中集更应该信任自己内部有能力有潜力的管理人员。把这些人真正用起来，激励起来。他们给中集带来的长远价值是远远比一个无法适应中集现状的空降兵要高。有些人不抱怨，不会哭，不愿意叫，不等于这些人没有期望，没有抱负，没有能力。会叫的人不一定。沉默的人不一定不强。

今天提出辞职书，是我经过认真思考，做出的决定。我决定离开，让我最最舍不得而且不愿意辜负伤害的是集团人力资源部的同事们，许多成员企业的人力资源同事，许多成员企业的总经理和许多总部的同事们，最后还有您二位。在这一年半的工作过程中，我结交了很多的朋友。同事们之间的支持和关心，中国人的那种情分，是我多年在国外比较难以得到的。

我很感谢二位在这一年多的时间里给我和人力资源部的支持。我希望今后二位能够更关切人力资源职能的发展。爱护一个刚刚成型的职能，帮助它的成长。同时，了解员工和各级管理人员的心态和心声。把人力资源部提供的员工满意度调查，离职面谈，申诉调查等等信息，做为了解员工的正当渠道。使用人力资源部提供的信息，将是对人力资源职能的认可。

非常感谢二位和中集的其他同事在这一年中给人力资源部的支持！我也祝愿中集早日达到一千亿的目标！我从内心祝愿中集越做越强，立于不败之地。今后如果需要，我将很愿意用一种不同的方式，以不同的角色，继续帮助中集。

人力资源计划报告范文6

一、人力资源会计与传统会计的理论冲突

1、会计假设方面的理论冲突

会计假设是会计核算的基本前提。人力资源会计作为会计学的一个分支，在接受传统会计假设的同时，又兼具了一些特殊的前提假设。①人是人力资源的载体；②人力资源是有价值的组织资源；③人力资源效用的发挥在不同的管理方式下产生不同的经济价值，也即其价值受组织管理方式的影响；④人力资源具有主动性和创造性；⑤信息重要性假设。因此，传统会计假设应当适应社会环境的变化而作出相应的调整和变革，以便推进会计理论与实务的发展创新。

2、会计目的与对象方面的理论冲突

不同的会计假设使人力资源会计核算目的与传统会计产生了差异。人力资源会计具体目的，一是为企业管理者提供管理人力资源的信息，例如人员的编制数量、雇佣渠道以及企业人力资源应具备的“质”与“量”等，这是传统会计无法解决的。二是为投资者，债权人提供正确的决策信息。三是调动企业职工积极性。建立人力资源会计，发展和完善人力资源市场，合理开发与利用人力资源，在企业内形成一种爱才、重才、惜才的良好氛围，可激发职工的活力和热情，调动工作积极性。四是向社会反映企业履行社会责任的会计信息。企业在实现经营目标——追求企业价值最大化的同时，又占有使用人力资源，不可避免地肩负着履行社会责任的职责。人力资源会计的基本目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，提供详实的人力资源数据，为企业管理当局和外部利害关系者提供完整的决策信息。由此可见，人力资源会计目的突破了传统会计目的的限定，构成了其独特的目的。

而传统会计提供的只是财务资源和物质资源的状况和变动情况，核算目标是为企业管理当局和外部利害关系者提供企业财务状况、经营成果和现金流量。

人力资源会计核算对象是人力资源会计中人力资源的价值运动，包括作为价值运动起点的对人力资源的投入和作为价值运动终点的与投入相对应的人力资源的产出两方面。传统会计则以企业的物流，资金和信息为会计研究对象，将人力资源投资计入当期费用，这不仅违背了权责发生制原则，而且将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。因而，人力资源会计弥补了传统会计关于会计对象不完整的缺陷。

3、会计核算原则的理论冲突

人力资源既具有商品的共性，又具有商品的特殊性。将人力资源列为会计核算的对象，在核算过程中除了遵循会计的一般原则外，又赋予了一般核算原则新的内涵，同时还兼有特殊性的核算原则。

（1）权责发生制原则。人力资源会计需正确反映人力资源投资支出及其受益情况并为决策者提供有用信息。对于支出情况应按其受益期合理摊销，属当期或以后各期应予以确认或采取其他方式在受益期确认，以此避免信息失真。

（2）谨慎性原则。为了有效规避风险，对人力资源评估处理时，不能少计可能发生的费用与损失，置换正在使用的职工所估算的支出，在适当范围内可多计，但不得多计可能实现的收入，使企业能够有一定的备抵准备，减少职工因突然离职而带来的损失。

（3）效益成本原则。在使用人力资源过程中，不仅能实现自身价值，而且能实现价值增殖。基于效益成本考虑，在核算时对决策意义不大且核算成本较高的项目可不予以揭示。

（4）有形资产核算原则。作为人力资源的载体的人是有形的，人的劳动也是有形的，提高人力资源使用效率，是通过对人实施提高生活质量、医疗保健、健身娱乐等维护方式来实现的。因此，应遵循有形资产核算原则。

（5）原始价值核算原则。人力资源原始价值包括两个方面，一是人力资源取得的招聘费、教育费等一次性费用支出；二是使用过程中支付的维护支出。

（6）成本区分核算原则。人力资源成本构成，一是平均成本与个别成本，将人力资源的一次性投资作为平均成本，分期投资作为个别成本；二是人力资源使用过程中发生的保障性成本和人为损失性成本。

4、会计报告方面的理论冲突

。人力资源会计报告所要解决的是企业如何将有关人力资源的信息传递给信息使用者，供他们作出相关决策。但传统会计报告既不反映人力资源信息，又不反映人力资产的价值，也不反映人力资本，忽视了劳动者对企业的经济贡献，低估了企业资产价值，歪曲了企业的财务状况和经营成果，显然是不完整，不充分的。

二、人力资源会计理论体系完善的对策建议

1、构建完善的人力资源会计理论体系

现阶段，我国尚未就人力资源核算制定相应的会计准则或会计法规，实务中也没得到广泛应用，其关键问题就在于人力资源会计赖以构建的基本理论缺乏足够的支持。因此，迫切需要有关部门结合人力资源自身的特殊性，制定相应的人力资源会计准则，利用“企业理论”的最新成果来为人力资源会计的应用寻求理论支持。从中国实际出发，加强理论研究，对当前理论上存在争议的方面加以修正、补充，并借鉴、吸收西方先进的会计理论来发展、完善我国的会计理论，建立真正意义上的具有中国特色的人力资源会计理论体系。

2、建立切实可行的人力资源会计计量模式

将人力资源的计量属性与计量单位有机结合起来，建立切实可行的人力资源会计计量模式。人力资源的计量单位，主要是用货币或其他非货币量度单位计算与反映人力资源。人力资源会计计量属性，可以分为人力资源成本计量和人力资源价值计量，前者是企业根据在人力资源方面的支出即为了取得、开发和保全人力资源使用价值所付出代价作为人力资源成本的依据，后者是以产出价值对人力资源的经济价值所进行的会计核算工作。

由于人力资源会计确认、计量中带有很多不确定性因素，一方面可将上述两种计量模式结合使用，相互弥补不足，力求完善；另一方面，也可参照西方在此问题上的解决方法，如职工持股计划或干股的方法。。

3、修正权益理论，建立合理的人力资本参与剩余收益分配的模式

传统会计理论将决定知识经济发展的第一资源排除在会计核算之外，但在完全意义上的知识经济时代，知识才是最稀缺的生产要素，因为正是由于富有一定创造力的人力资本的参与，非人力资本的增值才呈现几何增长，成为现实。所以，最先进的知识载体——人力资本所有者也应和非人力资本所有者一样成为企业剩余权益的索取者。。在人力资本获取一定固定收入的基础上，将净利润扣除财务资本必要报酬后的余额在人力资本和财务资本所有者之间进行分配。

同时，修正权益理论，将人力资源这一因素包含在权益理论当中。为此，权益理论应该拓展为“财务资产+人力资产=财务负债+人力负债+财务资本所有者权益+人力资本所有者权益。”

4、将人力资源会计纳入财务会计系统，规范财务报告

人力资源是能给企业带来经济利益流入的资产，因此，人力资源价值的确认、计量、记录和报告，都是财务会计的重要内容。将人力资源纳入传统的财务会计系统，将财务对象由财务资源扩大到能够导致企业价值增值的财务资源和人力资源，将人力资源资产及其有关的权益和负债在现行资产负债表上予以充分揭示和披露。在利润表中将“未分配利润”分为“未分配职工利润”和“未分配投资者利润”两个明细科目，利润表将增设“人力资源成本费用”项目，反映未资本化的人力资源的其他费用及人力资产的摊销。。在现金流量表中，对为取得、开发、培训人力资源而发生的现金流出和企业人力资源带来的现金流入，在筹资活动产生的现金流量下单独列项反映。

如财务报告上揭示人力资源的信息不能满足信息使用者的需求时，还可附加报告：人力资产投资报告、人力资源结构及变动情况报告、人力资源效能报告等。